Web-High Up 中小企業 向け人材 適性診断テスト

中小企業の採用活動において、適性検査は、以下のような目的で活用されています。

・自社の求める人材かどうかを客観的に判断する
・多くの学生に出会う方法よりも、ターゲットとなる学生に確実に会う方法を実現する

自社の求める人材かどうかを客観的に判断する。中小企業は、大企業に比べて知名度や規模が小さいため、応募者の数が限られている傾向にあります。そのため、応募者一人ひとりを丁寧に面接して、自社の求める人材かどうかを判断することは、時間と労力の負担が大きくなります。適性検査を活用することで、性格や能力などの客観的なデータをもとに、自社にマッチする応募者を効率的に選抜することができます。多くの学生に出会う方法よりも、ターゲットとなる学生に確実に会う方法を実現する。中小企業は、大企業に比べて求める人物像が明確であることが多いです。そのため、適性検査を活用することで、自社の求める人物像を有する学生を効率的に選抜することができます。これにより、多くの学生に出会う方法よりも、ターゲットとなる学生に確実に会う方法を実現することができます。具体的には、以下の2つの観点で適性検査を活用することができます。

・性格検査を活用して、自社の風土や価値観に合う人材を判断する
・能力検査を活用して、応募者が自社で活躍できるポテンシャルを判断する。

性格検査では、応募者の価値観や行動傾向を把握することができます。これにより、自社の風土や価値観に合う人材を判断することができます。また、能力検査では、応募者の学力や論理的思考力などの能力を把握することができます。これにより、応募者が自社で活躍できるポテンシャルを判断することができます。中小企業の採用活動において、適性検査は、自社の採用課題を解決するために有効な手段の一つです。

適性検査　中途採用

転職時の適性検査とは？中途採用で行う目的と対策方法

企業が採用試験において適性検査を行う目的は、応募者が職場や募集している職種にどの程度適しているか、従事する素質があるかどうかを、客観的に判断することにあります。適性検査は大きく2種類に分けることができます。1つは、主に性格やタイプを見極める「性格検査」。面接だけでは見抜くことができない性格などを、さまざまな角度から分析し見ることで、自社が求める人材かどうかを判断しています。もう1つは、基礎学力や論理的思考力などを見極める「能力（学力）検査」です。単に常識力や基礎学力を見るだけではなく、得意な業務分野や、求めている仕事をこなしていく能力があるかなどを見ています。中小企業の採用活動は、「大企業の知名度には勝てない」という点で、悩みを抱えている新卒採用担当者も多いのではないでしょうか｡日本国内に数百万の企業があるなかで、学生が日本国内すべての企業を知ることは容易ではありません。新卒を採用するために、就職サイトで学生を募集しても、他の求人に埋もれてしまう可能性が大きいことが、中小企業の採用課題です。多くの学生に出会う方法よりも、ターゲットとなる学生に確実に会う方法が、重要だと考えられます。適性検査は、ポイントを絞り込みことにおおいに力を発揮します。

中小企業　適性検査

面接で、応募者の本質・資質や性格を把握することは、極めて困難です。本人に聞いても主観でしか語られません。たとえば中途採用の場合に、応募者から「前職でこんな成果を上げました」という話があります。どんな考え方や価値観を持って、どんな行動を取って成果を上げたのかは聞き出せます。しかし、会社が変わって外部環境が変わってもなお、同じような成果が出るとは限りません。転職後に成果が出せるかどうかは、その人が持っている「性格特徴」や「知的能力」といった本来の資質に左右される可能性が高いのです。

採用したい人材と100％合致する人材が応募してくる可能性は、残念ながら高くはありません。そのような場合、企業にとってはずせないポイントを明確にした上で、それをクリアしている人材や一定の基準を満たしている人材を採用し、適性検査の結果を参考にしながら人材育成を図ることが有効です。不足している部分は、周りの社員がカバーし、本人にも意識を持たせて将来的には改善できるように育てていけばよいのです 。中小企業の場合、新人の受け入れ体制が整っていない、配属部署が新人受け入れに慣れていない、というケースもみられます。適性検査を利用すれば、少し話しをしただけでは分かりづらい新人の性格特徴が記載された報告書を通して、社内での情報共有が容易になります。

＜中小企業が、採用課題に取り組む際に意識すること＞
・自社で活躍する人材の特徴を知っておく
・一人ひとりの性格に配慮する
そこで活用できるのが、適性検査です。適性検査で、受検者一人ひとりの「資質」を測定するものです。適性検査の内容は大きく「能力検査」と「性格検査」に分かれており、これらのデータを活用することで、自社の強みと必要人材が明確になります。

適性検査　人材評価

事前に対象となる人材の能力や資質を客観的に評価すること

「人事評価」とは、企業や組織において人が保有する能力や資質を、各種テストやグループ演習、討議、面接、インタビューなどによって、客観的に評価することである。企業において人は重要な財産であり、良い人材を獲得し育て上げれば、企業に多くの貢献をもたらすことになる。それには対象となる人材が、自社の求める人材であるかどうかを見極めなくてはならない。そのために行うのが、人事評価である。そして、人事評価の代表的な手法として、「適性検査」がある。採用基準とは『自社にマッチした人材を採用する上で大切な面接における評価基準』のことを指します。履歴書などで分かる目に見えるスキルだけでなく、人柄など目に見えないものを判断するための合否ラインとなります。採用基準を設定することで、面接官が持っている主観を排除し、公平な採用がおこなえるようになり、合否の決定がスムーズになるというメリットがあります。また適切な採用基準を設定できると、入社後のミスマッチを減らす効果も期待できます。感覚人事”から脱却し、強い組織作りを実現。「予測」は、将来の出来事や有様をあらかじめ推測すること、前もって推し量ることとされています。WEB-High Up適性診断テストは、過去のデーターベースの蓄積から御社独自の採用基準を構成することが可能です。適性検査を活用することで、採用担当者の業務負担を軽減し、採用のミスマッチを防げます。時間の限られた面接では見えない応募者の「性格・適性」や「能力」を知ることで、第一印象や学歴にとらわれず、テスト結果に基づいて公平な評価を行えます。性格・適性を測定できる応募者の人間性や価値観などのパーソナリティな部分を定量的に測定できます。学力・能力を測定できる応募者の思考力や論理性、数値能力などの基礎的な能力を定量的に測定できます。客観的な評価・選考が可能になる複数の面接官による評価のばらつきをなくし、共通のフレーム・基準に基づいた人物評価を行えます。

適性検査　能力診断

適性検査では、職務遂行に必要な知的能力や専門性、性格や指向、価値観といった内容を測定できますが、定量化が可能なのは理論や概念の上で尺度として表せる要素に限られます。たとえば、昨今のビジネスで重きを置かれることの多い洞察力や創造性といった能力は定量化が難しく、適性検査での判定は困難であることを知っておく必要があります。また、適性検査には裏付けとなる理論やデータが用いられていますが、個々の人物における絶対的な尺度ではない点に注意が必要です。あくまでも選考の精度・スピードを上げる一手段であることを理解し、面接などと並行して評価することが望ましいといえます。学生からは、「あんなテストで自分の何がわかるのか」「適性検査なんかしなくても、人を見るプロだったら直接自分を見て判断してほしい」という声をよく聞きます。そういう学生の気持ちもわかりますが、残念ながら、自分の経験や人事担当者たちから聞いた評価は、「適性検査は、非常に参考になる」です。中には、「この結果って本当？」という内容の信憑性が、はっきりしない検査もまったくないとはいえませんが、よく利用されている適性検査については、多くの人事担当者にとって「その人を知る意味で、精度が高い貴重な情報の1つ」になっているというのが実感です。

こんなことでお困りではございませんか？

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■入社してもすぐに辞めてしまう
■社員がストレスに弱くて困っている
■教育しても、経験させても全然成長しない
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人材採用で失敗しないために、KEC適性診断は、“脱”感覚人事を実現します。その採用判断は、誤っているかもしれません。
ほんのわずかな費用で、人材採用の失敗を回避できるかもしれません。適性診断は、統計学・心理学などの発達により年々精度が高くなっており、的確に性格、能力、適性が検査から読み取れるようになっています。主観や認知バイアスが入りやすく、面接官によって判断にぶれが生じがちな面接よりも、適性診断のほうが人物を高い精度で評価できるという研究結果も多くあります。

・人物理解のパターンをフレーム化できる
・人物評価の客観性を担保できる
・人物評価の視点を多角化・標準化できる
・人事データの収集・管理を効率化できる
・組織や応募者の資質的傾向を分析できる
・判定における公平感・納得感を確保できる
・選考における人事担当者の負荷を軽減できる

適性検査を活用することで、選考時に挙げられることの多い以下のような課題を解消することが可能となります。

・時間や人的リソースの確保が難しい
・選考基準が統一されていない
・面接官によって評価が異なる
・面接だけで人材の資質を見極めるのが困難
・合否判定の納得感を担保しにくい

適性検査では、職務遂行に必要な知的能力や専門性、性格や指向、価値観などの項目を測定できますが、定量化が可能なのは理論や概念の上で尺度として表せる要素に限られます。

また、適性検査には裏付けとなる理論やデータが用いられていますが、個々の人物における絶対的な尺度ではないという点に注意が必要です。
あくまでも選考の精度・スピードを上げる一手段であることを理解し、面接などと並行して評価することが望ましいといえます。

人材採用で失敗する理由

採用の失敗理由ははっきりしています。採用した中途採用人材が「不適性」だったからです。あなたの職場の風土か人間関係か？それとも仕事内容か？あるいはそもそも能力不足か？
何かの理由であなたの会社や仕事や環境に不適性だったのです。人には面接だけでは見極めきれない内面や特性が存在しています。人の内面や個性が、仕事や会社とあまりにアンマッチだったときに、採用が失敗となってしまうのです。人材採用の面接や選考の過程で、問題となる内面や特性を事前に発見することが人材採用の失敗を減らす近道になるはずです。

当社に入社して働いてもらうからには「永く働いて欲しい」「やりがいをもって仕事をしてもらいたい」「成長して欲しい」「いい仕事をして欲しい」、何より「当社の価値観や社風に共感して欲しい」。だけど「思うように人材が定着しない」「成長しない、頑張ってくれない」「採用する人材をどこかで間違ったのではないか？」「人材採用で、もう失敗したくない」。もしそうお考えなら、適性検査を是非ご活用ください。
現実的な問題として中小企業や零細企業の採用では、給料が特別良いわけではなく、知名度が高いわけでもありません。誰もが是非ともやりたいと思うような仕事を提示しているわけでもありません。そもそも人材募集にお金をかけているわけでもありません。

当然ながら応募人数そのものが少なくて選べるような環境とは言えません。それでも人は採用しなければなりません。

しかも実際に人材募集をする時は、たった一人の求人枠だったりします。少ない応募者とたった一人の求人枠。優秀な人材を採用したいとか贅沢を言うつもりは無いけれど、失敗したくはない。だから採用は慎重にしたい。自分の見る目に自信がないわけではないけれど、もう少し何か裏づけが欲しい。

KEC教育グループの適性検査は、そんな経営者や人事担当者のお悩みを解決するための適性検査です。採用の失敗を強力に減らすお手伝いをします。
人には「職業適性」があります。例えば、販売職で未経験の人材を採用しても、適性がとても合っていれば、入社して間もないうちからバンバン売上をあげる人がいます。
しかし、適性がまったく合わないと販売職に就いてから何年も経つのに、一向に販売成績が向上しない人もいます。ゆえに仕事の数だけ向き不向きが存在していて、仕事毎に優秀な人材のタイプが存在していると言えます。

さらに、社風・組織風土や人間関係の影響等、おかれた環境で人材のパフォーマンスは大きく違ってきます。
上司が辞めた途端に部下がメキメキ頭角を現したり、あなたの会社で活躍できなかった人材が、他社に転職してイキイキと働き活躍したりすることも少なくありません。
もちろん、その逆もあります。他社で活躍していた人材が、あなたの会社に入社してきてイマイチ実力を発揮できず成果を出せないでいることもあるはずです。いずれにしても、単純に人材の優劣を決めることは出来ないという結論に至っています。

採用内定前の裏付けデータとして
書類選考やエントリーシート、そして面接など採用選考を一通り終えた後の、採用内定前の人物評価の裏付けデータとしてお使い頂いているケースがあります。
求人応募者から選考を重ね最終候補者を数人に絞り込んだ際に、内定採否の補助ツールとしてお使い頂いています。
当社の適性検査は、豊富な種類から目的に合った適性検査を選ぶことが可能です。

他社適性検査の補完ツールとして
総合適性検査SPI3(リクルート社)の人物評価の補完ツールや、コンピテンシーテスト(日本SHL社等)を補完する性格検査としてお使い頂いているケースもあります。
長年、リクルート社のSPIやSHL社のコンピテンシーをお使いの会社で、これまでのデータの継続性や一貫性の観点から継続利用が不可欠な場合、適性検査で不足している項目を補うためにKEC教育グループの目的別に選べる適性検査をご利用頂くお客様が増えています。

適性検査とは？

適性検査とは、「企業や仕事に対する適性を見極める検査」であり、応募者の性質や能力などを知るために実施する筆記試験のひとつです。履歴書や短い面接時間だけでは見えにくい部分も感知でき、合否の判断材料になります。

企業によって適性検査を行う目的は様々であり、適性検査の種類によって得られるデータも異なりますが、一般的に次のような情報によって、自社と応募者の相性を見極めることができます。

料金一覧表

経営者の約7割が、自分の面接の精度は平均以上だと回答。しかし、9割の経営者がその精度を確認したことがない。WEB-High Up適性診断テストは、経営者の第3の眼として、未来を予測する.縦え ば、ボールがどのような軌跡を描くのか、車がどれくらいで止まるのか、自分の体がどのように動くのかなど、これまで何度も経験したことが頭の中に蓄えられて、それによって自分の運動の結果を 予測できるようになり、先回った運動ができるようになるのです。適性検査もデーターベース化することによって、その会社独自のコピンテンシーを図ることが可能です。 理由ははっきりしています。採用した人材は見誤ったからです。あなたの職場の風土か人間関係か?それとも仕事内容か?あるいはそもそも能力不足か?何かの理由であなたの会社や仕事に不適性 だったのです。 人には面接だけでは見極めきれない内面や特性が存在しています。人の内面や個性が仕事や会社とあまりにアンマッチだったときに、採用が失敗となってしまうのです。人材採用の面 接や選考の過程で、問題となる内面や特性を事前に発見することが人材採用の失敗を減らす近道になるはずです。適性診断テストを活用ください。

適性検査の種類

適性検査は大きく、「能力の検査」と「性格の検査」の2種類に分けられます。ここでは、各検査について詳しく解説します。

能力の検査
能力の検査とは、知的能力を測定するための検査です。たとえば、論理的思考や情報処理能力、空間知覚能力、記憶力などを測ります。その他にも、言語能力や数理能力などといった基礎的な学力を測る項目もあります。業務を効率よくこなせるかどうかを測る検査となるため、即戦力が求められる中途採用でも使われることがあります。
KECの代表的な適性検査は、SEARCH-IP(業務適正テスト)、TPS(総合プロフィール分析テスト)、B・I・C(総合職務能力判定テスト)

性格の検査
性格検査とは、価値観や考え方、人間性などを測る検査です。人はそれぞれ性格が異なります。個人の性格や行動傾向、対人関係や意欲、仕事の進め方などを測ることで、特定の業種や職種に対する適性を診断、分類できます。性格検査の結果は、面接や採用の合否判定、配属や育成の仕方など幅広く利用されます。
KECの代表的な適性検査は、INSPECT-CT(性格テスト)、TA(思考分析)

その他学力も加味して測れるのが、DATUM-IP（U）、DATUM-IP（H）のシリーズです。
また、レジリエンスをはかることができるのが、STです。ニーズに合わせて、選択できるのが
KEC　High　Upシリーズの最大のメリットです。

補足資料

採用時における適性検査のメリット

メリット①：学生の定量的な評価が可能
適性検査を学生に一律に科すことで、面接だけではわからない「基礎的な社会人としての教養・知識力・特性」を平等な基準で測り、比較・確認することが可能です。 面接やグループワークなどの選考は、どうしても選考する社員の感じ方に依る傾向があり、評価が人によってバラついてしまうことがあります。 そこで、学生に適性検査を受検してもらうことで、より比較しやすい基準を設けることができます。

メリット②：選考の人的・時間的コストの削減が可能
適性検査がネガティブチェックの機能を担うことで、選考の効率化を図ることができます。 面接の実施には社員のスケジュール調整など、準備・実施にかかるコストが大きいのに対し、適性検査ではそのようなコストがかかりません。

メリット③：入社後の効果的な育成につながる
適性検査を用いることで、能力だけでなく指向性タイプも可視化することができます。 これを入社後に活動することで、各新入社員のタイプにあった育成方法を選択することができます。

適性検査とは、新卒採用や中途採用の際に、人材を見極めるために用いられる検査です。昨今、自社が求める人材を確保するため、適性検査を用いる企業が増えてきています。適性検査の基本的な知識から適性検査を使う目的、導入する際の注意点やサービスの選び方について解説していきます。ぜひ、適性検査について理解を深め、自社で活躍できる人材の発掘に役立ててみてください。WEB-High Up適性診断テストは未来を予測する.縦えば、ボールがどのような軌跡を描くのか、車がどれくらいで止まるのか、自分の体がどのように動くのかなど、これまで何度も経験したことが頭の 中に蓄えられて、それによって自分の運動の結果を予測できるようになり、先回った運動ができるようになるのです。適性検査もデーターベース化することによって、その会社独自のコピンテンシー を図ることが可能です。

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